Были ли у вас проблемы в коллективе. Советы руководителю: конфликт в коллективе, что делать? Руководитель заваливает вас работой

15.10.2015 | 2756

Мы расскажем, как с честью выйти из сложных ситуаций, которые часто складываются на работе.

Даже в самом дружном коллективе периодически случаются неловкие и неприятные моменты. Если вовремя не обратить на них внимание, ситуация может стать критической. А это, в свою очередь, может привести к неприязни и даже войне между коллегами.

Давайте рассмотрим 3 наиболее распространенные проблемные ситуации, которые могут сделать коллег врагами, и выясним, как нужно себя вести в каждом случае.

Руководитель заваливает вас работой

Если речь идет о должностных обязанностях, то вы должны их исполнять. Но когда начальник раздает поручения, не имеющие ничего общего с вашей работой, может возникнуть конфликт.

В такой ситуации сотрудник обычно молча выполняет все задания, так как не хочет потерять работу. Но в один момент, когда заканчиваются силы или появляются проблемы в семье, он решает уволиться .

Выход: Чтобы этого не произошло, в мягкой и корректной форме выскажите все претензии руководителю, как только он попытается свалить на вас очередную проблему. Объясните, что вы не можете хвататься за все сразу, потому что пострадает качество работы. Также вы можете обсудить вариант доплаты за неурочную работу. Только помните о том, что скандалить и ругаться не стоит.

В коллективе есть человек, который всем треплет нервы

Редкий коллектив обходится без сотрудника, который всем недоволен. Его не устраивает график работы, вкус бесплатного офисного кофе, голос секретарши. Да что уж там! Даже бумага для него всегда недостаточно белая.

Такой ворчун может сильно подпортить взаимоотношения в коллективе. Весь негатив, который он приносит на работу, рано или поздно скажется на окружающих, которые будут конфликтовать либо с вечно недовольным субъектом, либо друг с другом. А ворчун после этого начнет причитать о постоянных склоках, которые не дают коллективу работать и развиваться.

Выход: Есть две причины, по которым ворчун ведет себя именно так. Первая заключается в том, что он действительно на что-то или кого-то обижен и выплескивает гнев таким образом. В этом случае поможет разговор по душам и решение наболевшей проблемы. Второй вариант: ворчун портит всем настроение, потому что ему это позволяют. И снова нужно поговорить с человеком, но на этот раз жестко и бескомпромиссно. Нужно показать ему, что в вашем коллективе такое поведение неприемлемо.

Содержимое

Мир не стоит на месте, постоянно развивается и не дает стоять на месте тем, кто желает идти по лестнице развития в том же темпе. Это касается и женщин за 40, являющимися в коллективе либо начальницами, либо подчиненными. И если в первом случае все предельно ясно и несложно, то что делать тем, кто только-только устроился в молодой коллектив со средним возрастом 30 лет?

Психология молодого коллектива: типы отношений на работе и некоторые нюансы

Психология отношений в коллективе – это сложная тема, которую следует рассматривать на каждом отдельном случае. Причина субъективного разбора ситуации заключается в человеческом факторе, который в самых разных случаях проявляется нетипично. Нет одной системы, которая позволяет предсказать, что вызовет конфликтную ситуацию. Тем самым яблоком раздора может стать что угодно, так как все люди разные, и мерить их одним аршином не получится.

Существует три основных типа отношений на работе:

1. Равные. Это дружеские отношения коллег, которые предусматривают не только взаимовыручку, но и возможность сделать замечание при необходимости. В таком случае в коллективе всё гладко, никто не ссорится и не конфликтует. Но бывают и исключения, при которых начальство сходится в дружеских отношениях с подчиненным, тем самым выделяя его среди остальных, что может стать причиной зависти и серьезных проблем.
2. Психология отношений на работе старшего и младшего с позиции старшего сотрудника. Такие отношения подразделяются на наставник-ученик и руководитель-подчиненный. Первый вариант удобен тем, что в таком случае наставник не участвует в тех же рабочих процессах, что и ученик, поэтому отношения складываются нейтральные и безопасные. Во втором случае речь идет о деловых отношениях, не предполагающих поддержки и участия, дружеских бесед и советов. Руководитель наказывает подчиненного за проступки и поощряет его за успехи, но никоим образом не выделяет его из остального коллектива.
3. Психология отношений в коллективе младшего и старшего с позиции младшего сотрудника. Здесь ситуация обстоит точно так же, как и в предыдущем типе отношений, только рассматривается с позиции младшего сотрудника, что применимо как к опытному специалисту, так и совсем ещё зеленому студенту, проходящему практику. Отношения с наставником предполагают советы и посильную поддержку, с руководителем – добросовестное исполнение своих прямых обязанностей.

Рабочие отношения: нюансы и тонкости

Психологию отношений между коллегами можно понять, приложив усилия. Если вы не желаете становиться причиной конфликтов, но чувствуете себя неуверенно в молодом коллективе, поговорите с теми сотрудниками, которым вы доверяете. Выказывая своё недовольство, желания, страхи и благодарность, вы упрощаете ситуацию. Всегда легко понять, что происходит и что произойдет, что с этим делать дальше, если вы открытый и доброжелательный человек, не отмалчивающийся в стороне при возникновении недоразумений. Очень часто причиной конфликтов в коллективе становятся именно недоразумения. Вас не так поймут, вы не так поймете кого-то, и быстро решить проблему уже не получится.

Конфликты в коллективе: что служит причиной?

На работе может случиться всякое – это знает каждый, кто не единожды менял коллектив, переходя из одной организации в другую. Таким образом, женщина, ставшая частью нового и достаточно молодого коллектива, сталкивается с несколькими проблемами:

Психология отношений в коллективе на работе – это то, что развивается само по себе, когда формируется коллектив из людей с разным представлением о рабочем процессе. Нельзя с точностью сказать, что именно послужит причиной конфликту в конкретной ситуации, но на фоне продолжающих развиваться технологий, внедряемых новых бизнес-программ, по которым приходится работать всем компаниям, желающим дальнейшего роста в меняющемся мире, основными являются именно упомянутые три.

Как предотвратить конфликт?

В первом случае стоит понадеяться только на воспитание. Если молодой специалист адекватно воспринимает свое положение на работе , воспитан и привык прислушиваться к старшим, особых проблем не возникнет. Но так бывает далеко не всегда, поэтому следует изначально расставить все точки над «i», обсудив проблему в зародыше, не позволив ей развиться.

Отношения старший-младший предполагают наличие большего опыта у первого специалиста и его практическое отсутствие у второго. В такой ситуации можно уповать только на собственное терпение. Преподнеся себя без высокомерия, но со строгостью, старшая женщина сможет добиться слаженной работы, желания сотрудничать в сложных вопросах и эффективного решения возникающих проблем.

Чтобы решить проблему обращения с современными технологиями, женщина должна озаботиться повышением квалификации, прохождением специальных курсов, которые помогут ознакомиться с текущими нововведениями и не ударить в грязь лицом.

Женский коллектив и его проблемы

Сложнее дело обстоит с психологией отношений на работе в женском коллективе. Если так случается, что женщина за 40 вступает в молодой женский коллектив, который не менялся несколько лет подряд, проблемы могут возникнуть на пустом месте. Это обуславливается крайней подозрительностью новоиспеченных коллег, которые могут быть добрыми и отзывчивыми людьми, но вести себя несколько предвзято, боясь резких изменений, произошедших на работе.

Психология общения женского коллектива должна строиться на взаимном доверии. Только так можно добиться спокойной атмосферы, ведь всем известно, что одна склока может послужить причиной целой локальной войны, если речь идет о женщинах. Стоит учитывать и наличие начальства, которое, относясь к сильному полу, вряд ли пожелает видеть натянутые и непродуктивные отношения в своем коллективе. Нередко мужчине-руководителю бывает сложно разобраться в первопричине конфликта, поэтому виноватыми окажутся, скорее всего, обе стороны.

Психология женского коллектива для многих остается темным лесом. Но не для самих женщин. Если вы пережили четвертый десяток и уверенно настроены на дальнейший карьерный рост или работу в компании, которая пришлась вам по душе даже с учетом наличия совершенно незнакомого коллектива, готовьтесь к трудностям. А лучше – обгоняйте их, изначально настраивая себя на мирный и доброжелательный лад. От первой встречи с будущими коллегами зависит очень многое. Хорошо продумайте свое поведение, то, как проявите профессионализм и готовность работать в одной команде.

Родственные отношения и гендерные проблемы

Сложно сказать, что является большей проблемой – родственные отношения или взаимопонимание между мужчиной и женщиной. В первом случае приходится бороться с рядом закономерных нюансов:

• зависть коллег;
• неприятие коллектива;
• злые слухи.

Так уж повелось, что родственные отношения нормально воспринимаются только в ряде отдельных и, можно сказать, уникальных случаев, когда семейный бизнес растет и развивается, а руководящие должности занимают традиционно наследники. Но чаще всего коллектив сталкивается с тем, что на хорошее место берут одного из многочисленных родственников начальства, но тот не способен справиться с возложенными на него обязанностями. Если в такой ситуации оказывается женщина, всё ещё более усугубляется, ведь тогда известные предрассудки сказываются на первом впечатлении. Избежать таких проблем можно, доказав свою способность справляться с поставленными задачами и ответственностью.

Отношения между мужчиной и женщиной всегда складываются сложно, если речь идет о деловом сотрудничестве. Разные взгляды на проблемы, разные представления об их возможных решениях и совершенно отличающийся стиль общения с коллегами. Всё это может послужить причиной как конфликтов, так и ссор, не относящихся к работе. Однако, как утверждают многие психологи, намного легче работать в разношерстном коллективе, чем с одними женщинами или мужчинами.

Будучи женщиной за 40, поступив работать в новый для себя коллектив, вы не столкнетесь ни с чем принципиально новым. Применяются другие средства достижения целей, которые остаются неизменными из десятилетия в десятилетие – продуктивная и слаженная работа коллектива всё ещё является тем самым желаемым результатом, к которому стремятся те, кто хочет добиться успеха при восхождении по своей карьерной лестнице. Эффективно работая в одной команде, вы добьетесь личного и профессионального роста, так как хороший специалист найдет своё место в коллективе с любыми возрастными рамками.

На работе, как и дома, человек не один. А где больше одного, там появляются и разногласия. Конфликты на рабочем месте не желательны ни для кого, но иногда найти выход из сложившейся ситуации не так просто.

Конфликты, которые происходят на работе, могут зародиться между подчиненным и начальством, либо между сотрудниками, равными по своему положению. Достаточно часто причина конфликта элементарна: обязанности сотрудников могут быть прописаны не достаточно четко. Избежать таких разногласий легко: необходимо, чтобы каждый специалист знал, где начинается и заканчивается его сфера деятельности и влияния, чтобы было понятно, кто за что отвечает.

Вторая причина, которая может привести к конфликту : изменения, не всегда всех устраивающие. Это может быть введение дресс-кода, новые требования, изменение сроков сдачи проектов и подобные события. Конфликтологи уверены: иногда достаточно просто объяснить, по каким причинам и с какой целью вводятся новшества, доказать их целесообразность, и конфликтная ситуация пройдет сама собой.

Все люди совершенно разные не только в плане мировосприятия и интересов, но и по скорости работы. Когда несколько сотрудников работают над одним делом одновременно, они будут возмущаться, если кто-то один станет выполнять свои обязанности медленнее, чем они, пусть и профессионально. Соответственно, во избежание конфликтов просто подберите людей со схожим темпом работы.

Если вы стали участником конфликта в вашем рабочем коллективе, необходимо найти выход. Один из них — просто перестать спорить и принять чужую позицию. Речь идет о тех случаях, когда вы не уверены в своей правоте, не владеете полной информацией или нет смысла портить друг другу нервы из-за мелочи.

Еще один вариант — наоборот, настоять на своем и доказать в результате свою правоту. Конечно же, в том случае, когда вы полностью уверены в своих силах и правильности действий. В подобной ситуации можно оспорить и мнение начальства, но приводите всегда только весомые аргументы и делайте это спокойно. В конце концов, если вы окажетесь правы, начальство это отметит.

Самый сложный вариант выхода из затруднительных ситуаций — прийти к компромиссу. Это занимает очень много сил и требует огромного количества энергии. Тем не менее, у каждого участника конфликта появляется возможность повлиять на решение. Компромисс является наиболее продуктивным вариантом, который может положительно повлиять на всю компанию.

Не надо забывать, что конфликты не всегда отрицательно влияют на рабочий процесс. Иногда они становятся двигателем прогресса и могут привести к разработке новых технологий для компании или созданию новых отделов. Продуктивной вам работы, приятного коллектива, и не забывайте нажимать на кнопки и

Ребята, мы вкладываем душу в сайт. Cпасибо за то,
что открываете эту красоту. Спасибо за вдохновение и мурашки.
Присоединяйтесь к нам в Facebook и ВКонтакте

• Не делитесь ни с кем информацией о своей личной жизни и не рассказывайте о проблемах, которые не относятся к решению рабочих задач.
• При вас муссируют сплетни и слухи или просто обсуждают кого-то за спиной? Покажите, что вы не собираетесь принимать участие в подобных разговорах. Только постарайтесь обойтись без лишнего морализаторства.
• Соблюдайте дресс-код и не носите на работу слишком яркие и вызывающие наряды, дорогие предметы гардероба, аксессуары.
• Не стремитесь стать «своим в доску». Это всегда заметно и вызывает лишь презрение.
• Будьте внимательны, больше слушайте и в свою очередь не допускайте резких высказываний в адрес других коллег.
• Не пренебрегайте правилами и ценностями компании. Если в организации принято проводить корпоративы и отмечать дни рождения в офисе, не стоит их игнорировать.

5. Неряшливость сослуживца

Порядок способствует внутреннему спокойствию и продуктивности большинства людей - но не всех. Почему у коллеги на столе вечный бардак? Тому может быть несколько причин .

• Некоторых людей вдохновляет беспорядок, они считают, что это стимулирует их идеи, подталкивает их к развитию.
• Кто-то просто не замечает беспорядка - он не влияет на них никак, они просто его «не видят».

Прежде чем обрушиться с обвинениями в неряшливости на коллегу, напомните себе, что нет правильного или неправильного пути, а то, что нравится одному, может не нравиться другому. В конце концов, это его рабочее место, и только ему решать, каким оно будет.

Если же бумаги сослуживца плавно «переползают» на ваш стол, достаточно будет обычной спокойной просьбы не нарушать границы.

6. Разрыв дружеских отношений с коллегой

Дружба на рабочем месте имеет свои плюсы и минусы. Один из минусов - чувство неловкости , которое возникает, когда близкие отношения рушатся, а вы должны видеть этого человека каждый день на работе. Чтобы его преодолеть:

• Абстрагируйтесь от разногласий в личной сфере и ориентируйтесь на то, насколько ваш бывший товарищ хорош в выполнении своих служебных обязанностей.
• Сосредоточьтесь на выполнении своих служебных задач.
• Старайтесь поддерживать нормальные профессиональные отношения с человеком, с которым вы некогда дружили.

7. Последствия офисной вечеринки

Совместные праздники - это один из приемов тимбилдинга. Исследования показали: руководители считают, что совместные праздники и выезды на природу, игры и участие в общественных мероприятиях укрепляют отношения в коллективе, что приводит к более эффективной работе, как бы интегрируя личную и профессиональную жизнь в единое целое.

Но здесь есть и обратная сторона - нежелательные последствия корпоративов. Обычно это выражается в дурацком поведении коллег. Но вы и сами можете попасть в неловкую ситуацию.

Попытайтесь вывести такого коллегу на открытый разговор, чтобы выяснить причины подобного поведения. Как правило, это недопонимание, недомолвки, скрытое недовольство, которое человек в силу характера или иных обстоятельств не желает выражать явно.

Если же вы сами испытываете скрытую агрессию по отношению к коллеге, постарайтесь увидеть в нем хорошие стороны. Не стоит таить злобу или обиду.

9. Размытые поведенческие границы

Независимо от того, что делают или говорят другие, каждый в итоге отвечает за себя, поэтому лучше придерживаться умеренно-официального формата общения.

На работе не стоит говорить и делать все, что хочется, и в то же время не надо позволять другим людям устанавливать для вас моральные и этические границы. То, что для одного нормально, для другого может быть совершенно неприемлемо.

Эффективный инструмент по борьбе с фамильярностью на работе - дать коллегам прямую и мгновенную обратную связь, но без перехода на личности. То есть, не унижая и не нападая, вежливо сообщить, чего вы хотите, а чего - нет. Формулировка может быть такой: «Могу ли я попросить вас не делать этого в отношении меня / не говорить этого в моем присутствии?»

Случались ли у вас конфликтные ситуации на рабочем месте? Как вы их решали? Расскажите о своем опыте в комментариях.

(из интервью С.М.Меджидовой газете «Неделя» от 28.11.2008 г. Корреспондент – Ругия Ашрафли)

Межличностные отношения на работе. Какими они должны быть в идеале? Сразу могу сказать – нет единого идеала. Многое зависит от структуры коллектива, его целей и задач. Коллективы бывают большие и маленькие, жесткоструктурированные и неструктурированные, творческие и нетворческие и т.п. Для каждого типа коллектива есть своя наиболее оптимальная форма существования. Так, например, последствиями тесного взаимодействия в маленьких коллективах могут быть рост напряженности и конфликты. Возникает усталость от постоянного общения с одними и теми же людьми. Тем более, если это коллектив закрытого типа, как например экипаж судна.

Если это неспецифические коллективы, где необходима жесткая дисциплина, соблюдение субординации (военные, полиция, охранные и т.п.), то взаимоотношения должны строиться по принципу дополнения: официальные взаимоотношения дополняются неофициальными, не противореча друг другу, не заменяя друг друга. Взаимоотношения как по вертикали, так и по горизонтали должны быть демократичными. Не должно быть жесткого давления со стороны руководства, многие решения значимые для коллектива должны приниматься коллегиально. Правда, такая система взаимоотношений возможна в коллективах, где сотрудники имеют достаточно высокий уровень образования. Для примитивной среды такая система взаимоотношений даже опасна.

Почему на рабочем месте возникают конфликты? Что делать, если возникла такая ситуация? Конфликты – это неотъемлемая часть нашей жизни. Конфликты показывают о назревших противоречиях в системе. Конфликты происходят там, где мы входим во взаимоотношения с другими людьми, где сталкиваются наши интересы, потребности. Конфликты могут быть конструктивными и деструктивными. Конструктивными данные конфликты называются потому, что стороны ищут оптимальные пути выхода из них. Все усилия конфликтующих сторон направлены на поиски решения конфликтной ситуации, а не на взаимное обвинение. Разрешая конфликтную ситуацию, у личности есть возможность подняться выше, стать лучше, оптимизировать систему взаимодействия на рабочем месте. В сущности деструктивных конфликтов лежат зависть, ревность, желание самоутвердиться за счет другого, амбиции и т.п. Конфликтующие стороны не ищут путей решения данного конфликта. Каждый пытается доказать свою правоту, принижая и унижая противоположную сторону. Проявляются внешнеобвинительные реакции и большое количество негативных эмоций. В маленьких коллективах такие конфликты очень опасны, т.к. эмоционально могут взорвать обстановку и поляризовать коллектив на две враждующие группы, при условии если конфликт продолжается достаточно долгое время и переходит в разряд законсервированных конфликтов.

Можно ли вообще работая в коллективе, большом или маленьком, как-то избежать подобных явлений? Без конфликтов не обойтись. Поэтому надо научиться находить наиболее оптимальные пути для их решения.

В крупных компаниях, как правило, работает огромное количество работников. Как наладить со всеми контакт и обязательно ли со всеми общаться? Пытаться наладить контакт со всеми не обязательно. Самое главное при взаимодействии правильно выбрать дистанцию, т.е. очень избирательно подходить к общению. Исходить из каких-либо установок, таких как: со всеми придерживаться равных отношений, или со всеми держаться на большой дистанции – не оптимальная форма взаимодействия и свидетельствует о слабости личной позиции, о боязни быть самим собой. Если вы безлики по отношению к другим, то не ждите индивидуального отношения к себе.

Почему одних сразу же воспринимают, начинают общаться, а других еще долго не замечают? С чем это связано? Во-первых, воспринимать, замечать и общаться - это не одно и тоже. Можно воспринимать, но не общаться. Можно замечать, но не воспринимать, можно общаться, но не воспринимать. Данный вопрос свидетельствует о распространенной ошибки обычного обывателя. Нам кажется, что если со мной общаются, то меня и воспринимают. Если со мной не общаются, то меня не воспринимают. В реальности нет такой связки. Мы можем общаться с теми людьми, которых, и не воспринимаем и не замечаем, а общаемся только потому, что они сами того хотят, навязались нам, показывают нам свое хорошее отношение. Так что видимая сторона контактов и невидимая сторона - внутреннее отношение они далеко отстоят друг от друга.

Люди делятся на экстравертов (общительные, контактные, эмоциональные, направленные во вне) и интровертов (замкнутые, необщительные, достаточно чувствительные, направленные на себя, на свой внутренний мир). Экстраверты легче адаптируются в новом коллективе, чем интроверты, но, если коллектив состоит в основном из интровертов (например, коллектив программистов), то сложнее будет влиться в этот коллектив экстраверту.

Если большинство членов коллектива шумливы, крикливы, демонстративны, то на их фоне заметней будет человек с противоположным стилем поведения (тихий, спокойный, неэмоциональный). На него больше обратят внимание, чем на похожего на них.

Человек с ярко выраженной личностной позицией более заметен, чем человек из толпы, с доминированием ритуальных форм поведения, со стереотипным поведением.

Быть заметным и быть принятым, как я уже говорила, это не одно и тоже. Чтобы быть принятым, надо прикинуться своим или быть своим. Человек на бессознательном уровне оценивает вред и выгоду, которую другой может ему принести. Если вы расширяете пространство другого человека, то вы будете приняты им (т.е. вы угодливы, услужливы, говорите комплименты, помогаете ему выполнять его обязанности и т.п.). Насколько вы личность или не личность при приятии не имеет значения. Если вы сужаете пространство другого человека, а тем более вы его вытесняете из этого пространства, какой бы личностью вы не были, каким бы хорошим профессионалом вы бы не были, вас не будут принимать и отношение к вам будет негативное. По большому счету в основе приятия другого человека лежит выгода.

Есть ли универсальные советы, как прижиться в новом коллективе? Очень многое зависит от вашей установки. Если у вас позитивный настрой по отношению к данному коллективу, который проявляется в установке: каким бы не был коллектив, я должен здесь работать и чувствовать себя комфортно - то, вероятнее всего, у вас все получится. Но, в любом случае, вы должны знать, что войти в уже сформировавшийся коллектив со своими традициями и установками, очень сложно. В любом случае, каким бы вы не были, вас не сразу примут. В зависимости от объема коллектива и истории его существования, ваш адаптационный период может длиться от 3 до 6 месяцев. Если в данном коллективе высокая текучесть кадров и состав коллектива в течение года обновляется на 50% - 60%, то адаптационный период может пройти для вас незаметно и максимально сократиться. Если же коллектив достаточно стабильный и имеет минимальную текучесть кадров и минимум новых членов, то адаптироваться в данном коллективе будет сложнее и срок может продлиться. Вы можете и в течение 2-х лет оставаться в статусе «новичка» пока не придет кто-то новый на работу.

Если вы идете работать в маленький коллектив (15-20 человек) и, познакомившись с ним, вы понимаете, что вы совершенно от них отличаетесь, а они во многом едины между собой (язык общения, уровень культуры и образования, одна социальная ниша), то лучше отказаться от работы в данном коллективе. Если это маленький коллектив, но он разношерстный, то вам будет легче там прижиться.

Наверное, в каждом коллективе есть сотрудники, которые не прочь посплетничать и поговорить «по душам» с начальством. Стоит ли выяснять отношения с такими коллегами или лучше сделать вид, что ничего не произошло? Если вы знаете, кто и что о вас может говорить, то вы уже не в проигрыше. Завистники есть в любом коллективе. Доказать свое превосходство можно только делом и поступками. Выяснение отношений с этими людьми опускает вас на их уровень. Такие люди очень примитивны в духовном плане. Конечно, если они могут нанести вам существенный вред (из-за их сплетен вы можете лишиться работы, денег, контракта), то можно «побороться» сними, используя арсенал психологических знаний и умений, которые в полной мере представлены у основателя «манипулятивной» психологии Д.Карнеги.

Насколько важен гендерный баланс на работе? Во-первых, он важен с точки зрения энергетического баланса. Любые однополые коллективы – это проявление энергетического дисбаланса. Во-вторых, он важен с точки зрения адаптации человека к социуму, где у каждого из нас есть свои права и функциональные обязанности, исходя из принадлежности к определенном полу. Оптимальные соотношения 50% на 50%. Годятся и 60% на 40% и даже 70% на 30% . Проблемы возникают при соотношении 20% на 80%, 10% на 90% или 100% и 0%. В таких случаях часто наблюдается нивелирование выраженных половых признаков у меньшинства. Меньшинство как бы подстраивается к большинству. В женском коллективе мужчины, оказавшись в меньшинстве, чаще склонны проявлять женские качества (в особенности в тех случаях, если они долго пребывают в таком коллективе) и отношение женщин к ним также меняется (отношение как к подружкам). Убирается барьер стеснения (могут вести чисто женские разговоры при мужчинах, как бы незамечая их). Тоже самое происходит при обратном соотношении, когда мужчин большинство, а женщин меньшинство. Правда, это не касается учреждений закрытого типа (военные, пенитенциарные и т.п.). В них проявляется несколько другая картина. Спрос на меньшинство увеличивается. Оно становится яблоком раздора для коллектива. В однополых коллективах также происходит дифференциация по половой роли. Часть коллектива берет на себя обязанности и функции одного пола, другая часть – другого пола. Это наиболее ярко проявляется в учреждениях закрытого типа (армия, колония и т.п.).

Каковы основные признаки благоприятного психологического климата?

Доверительные отношения; высокая требовательность членов группы друг к другу;

доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения, т.е. демократический стиль взаимодействия; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов.

Если не ошибаюсь, вы рассказывали, что проводили корпоративные тренинги. Скажите, с какими проблемами вы чаще всего сталкивались в процессе работы? Решение конфликтных ситуаций как по вертикали, так и по горизонтали; улучшение психологического климата в коллективе; усиление творческого потенциала; создание единого командного духа (работа с футбольной командой)

Помогают ли такие тренинги в решении внутрикорпоративных конфликтов? Чаще всего они на это бывают направлены. Создается ситуация, где все сотрудники высказывают свое мнение по существующему конфликту. Самое сложное - создать такую ситуацию. Ведь для того чтобы решить конфликтную ситуацию, надо вскрыть конфликт, оголить ситуацию. Это достаточно болезненная ситуация. Но, просто необходимо идти на это, чтобы двигаться дальше, существовать в эффективном режиме. Групповая динамика в таких случаях такова: сначала люди молча сидят и занимают выжидательную позицию. Но, т.к. им идти некуда, они «заперты» в определенном пространстве, ограничены в своих действиях, то они бывают вынуждены делать то, что от них ожидает ведущий тренинга. После бурного эмоционального обсуждения конфликтной ситуации, выяснения позиций, нюансов, наступает стадия сближения группы. Тренинг заканчивается на оптимистичной ноте, появляются положительные эмоции. Люди начинают смеяться над недавней конфликтной ситуацией. Она им видится в другом свете. На такое решение администрация не жалеет время. В зависимости от особенностей коллектива и срока конфликта временные затраты на ее решение от 2-3 часов до 2-3 дней.

То напряжение, те энергетические затраты, которые уходят на замазывание конфликтной ситуации, после разрешения конфликта направлены на решение производственных, служебных, профессиональных задач. Положительный психологический климат в коллективе – это 70% его успеха, если не больше.

Заинтересованы ли наши руководители компаний и фирм в проведении подобных тренингов? Современные компании требуют новых, более эффективных форм управления. Бизнес-среда стремительно меняется - у руководителя остается все меньше времени, чтобы принять решение. Это заставляет по-новому взглянуть на организацию коллектива и принципы его управления. Работать в сплоченном коллективе не только приятно, но и выгодно для всех его участников. Между тем, настоящая команда возникает не спонтанно, а в результате целенаправленных действий. Вот почему технологии «team building», или командного строительства, приобретают всю большую популярность.

Большинство руководителей старшего поколения не знают, что это такое и пытаются управлять по старому. В тех организациях, где я работала, руководители относились к молодому поколению, большая часть из которых или обучалась за рубежом или проходила там стажировку. Но, первое место по заказам на такие тренинги за международными общественными организациями, в бюджете которых изначально заложена сумма на такие тренинги, как необходимые. Я не могу здесь назвать эти организации это конфиденциальная информация. Есть организации, где предусмотрена ежемесячная работа с коллективом. Правда, их не так много и это относится в основном к малочисленным коллективам.

Насколько такой метод практикуется в Азербайджане и на Западе? В процентном соотношении это будет выглядеть так: 0,1% к 99,9%. Можно сказать, что такой практикой в Азербайджане занимаются всего 2-3 человека. Это самая сложная, но и самая интересная работа. Чаще всего результаты нашего труда бывают отсрочены во времени. Но, в такой работе есть возможность увидеть непосредственно результаты своего труда и это приносит огромное удовлетворение.

Можете ли вы сказать, на что больше всего жалуются наши работники и начальники? Работники жалуются на то, что их недооценивают, мало платят, унижают их личное достоинство, что обещанные условия работы не соответствуют реальным, на отсутствие выходных, на нелимитированный рабочий день, на несправедливое распределение премий и т.п. и как всегда на тупость начальства.

Начальники жалуются на нерадивость своих подчиненных, на то что ожидали от них большего, чем они хотят дать (на неоправданные ожидания), на незаинтересованность работой, на наличие внутригрупповых конфликтов, на аморальное поведение своих сотрудников, на плохое отношение к себе, на плохое отношение к работе, на использование своего служебного положения и т.п. В проблемных коллективах жалоб с обеих сторон бывает достаточно.